Оценка персонала невозможна без хорошо апробированной и проверенной методики оценки. Если организация никогда не проводила таких мероприятий, то методику лучше приобрести у специализированной организации. Однако этого не всегда достаточно. Как правило, необходимо произвести привязку выбранной методики к данному конкретному предприятию. Чем более конкретно методика будет привязана к конкретному предприятию, тем более точной будет оценка персонала. Это невозможно, если методика будет опираться на некие жесткие показатели, которые будут усреднять оценку в целом. Показатели (или параметры) оценки должны также максимально соответствовать уровню и профилю организации. При этом необходимо соблюсти объективность показателей. Чтобы избежать ошибок, лучше описать возможную интерпретацию качественных и количественных показателей.

Можно использовать (при упрощенном варианте) метод шкалирования, который определяет показатели в баллах (как оценки в школе). Можно использовать 5, 10 и 100 бальные оценки. Этот метод прост и экономичен, поскольку он не требует никаких дополнительных затрат. Например, при оценке по критерию образования, можно применить следующий набор показателей: высшее образование - 5 баллов, средне-техническое - 4 балла, школьное образование - 3 балла, отсутствие школьного образования - 2 балла. По остальным критериям можно применять аналогичную последовательность оценок.

Другой простой и экономичный метод – это метод анкетирования. Это когда сотрудникам раздают анкеты с определенным набором стандартных вопросов по данному конкретному работнику. В результате, когда все сотрудники заполнят анкеты можно получить некий собирательный образ того работника, которого анкетировали. Данный метод плох тем, что может быть субъективен, поскольку он дает оценку через личное восприятие другого сотрудника, что не всегда хорошо.

Широкое применение, в настоящее время получил метод управления по целям. Суть его проста. Сотруднику ставится определенная цель на определенный период времени. В течение этого периода он должен достигнуть определенных рабочих результатов. По окончании периода собираются отзывы от непосредственного начальства, от подчиненных (если они имеются) и от коллег испытуемого. В дальнейшем, сравнивая отзывы можно получить достаточно ясное представление о результатах труда.